Onderstroom is geen probleem, maar informatie

De onderstroom in organisaties krijgt vaak een negatieve lading. Alsof het iets is waar je liever bij wegblijft. Gedoe. Weerstand. Emotie. Lastige gesprekken. Iets wat de voortgang belemmert en dus zo snel mogelijk moet worden opgelost.

Vanuit die blik wordt de onderstroom al gauw gezien als een probleem.

Bij Levada Consultancy kijken we daar anders naar. De onderstroom is er altijd. In elk team, in iedere organisatie en in elke samenwerking. Ze bestaat niet alleen wanneer er spanning is. Ook in goed functionerende teams zijn er ongeschreven regels, gedeelde aannames, vaste rollen en informele manieren waarop mensen met elkaar omgaan.

De onderstroom is dus geen afwijking van het systeem. Ze is onderdeel van het systeem.

Wat vertelt de onderstroom?

Je komt haar tegen in hoe besluiten écht worden genomen. Niet alleen in het organogram of de vergaderstructuur, maar in de vraag wie invloed heeft, wie wordt geraadpleegd en welke stemmen serieus worden genomen.

Je ziet haar ook in wat mensen wel en niet uitspreken. In stiltes tijdens een overleg. In grapjes die spanning verhullen. In zinnen als: ‘Zo doen we dat hier nu eenmaal’ of ‘Daar hebben we het al vaker over gehad’.

Zulke signalen zijn klein, maar betekenisvol.

Waarom alleen de bovenstroom niet genoeg is

Organisaties besteden veel aandacht aan de bovenstroom: strategie, structuur, processen, rollen, KPI’s en plannen. Dat is begrijpelijk, want die elementen zijn zichtbaar en stuurbaar. Ze geven houvast.

Toch verklaren ze niet altijd waarom verandering stokt.

Een nieuw plan kan logisch zijn en toch weinig gedrag veranderen. Een structuur kan helder zijn, terwijl mensen langs elkaar heen blijven werken. Een leiderschapsprogramma kan goed ontworpen zijn en toch weinig effect hebben als de cultuur onvoldoende ruimte biedt om nieuw gedrag te oefenen.

Daarom helpt het om bovenstroom en onderstroom in organisaties niet los van elkaar te bekijken.

Van weerstand naar informatie

Het negeren van de onderstroom is niet riskant omdat die onderstroom gevaarlijk is, maar omdat je daarmee belangrijke informatie kunt missen.

Weerstand kan bijvoorbeeld wijzen op verlies, onzekerheid of eerdere ervaringen waarin mensen zich niet serieus genomen voelden. Stilte kan duiden op gebrek aan veiligheid, maar ook op vermoeidheid of onduidelijkheid. Cynisme kan irritant klinken, terwijl daar soms juist betrokkenheid onder zit van mensen die te vaak teleurgesteld zijn.

De kunst is om niet te snel te labelen.

Wie de onderstroom meteen wegzet als weerstand, sluit het gesprek. Wie nieuwsgierig blijft, opent het.

Dat vraagt van leiders en adviseurs dat zij spanning niet onmiddellijk willen gladstrijken. Sommige spanning verdient onderzoek.

Wat wordt hier beschermd? Welke ervaring ligt hieronder? Welk patroon herhaalt zich? En wat mag in deze organisatie moeilijk gezegd worden?

Mens en organisatie zijn niet los van elkaar te zien

Bij Levada brengen we bovenstroom en onderstroom bewust met elkaar in verband. We kijken naar de formele kant van organiseren, maar ook naar cultuur, gedrag en leiderschap.

Niet omdat alles psychologisch gemaakt moet worden, maar omdat organisaties menselijk werk zijn.

Mensen nemen besluiten, geven betekenis, bouwen routines op en reageren op wat zij ervaren. Wie dat serieus neemt, begrijpt beter waarom een organisatie doet wat zij doet.

Wat vraagt dit van leiders?

Leiderschap speelt hierin een belangrijke rol. Leiders bepalen niet in hun eentje de cultuur, maar hun gedrag heeft wel veel invloed op wat bespreekbaar wordt.

Als leiders vooral sturen op snelheid en resultaat, kunnen mensen ervaren dat twijfel of kritiek lastig is. Als leiders uitnodigen tot reflectie en zelf bereid zijn hun aannames te onderzoeken, ontstaat er meer ruimte.

Dan kunnen mensen eerder zeggen wat nodig is, ook wanneer dat ongemakkelijk is.

Werken met de onderstroom betekent overigens niet dat alles uitgesproken moet worden of dat ieder gevoel leidend wordt. Het betekent dat je relevante signalen niet wegduwt.

Je maakt patronen bespreekbaar voor zover ze invloed hebben op samenwerking, besluitvorming en ontwikkeling. Dat vraagt zorgvuldigheid.

Een goed gesprek over de onderstroom is niet beschuldigend, maar onderzoekend. Het gaat niet om wie gelijk heeft, maar om wat er in het systeem gebeurt.

Niet oplossen, maar onderzoeken

Voor organisaties die willen ontwikkelen, ligt daar veel potentieel.

Kijk eens naar terugkerende vertragingen, spanningen of vermijdingspatronen. Vraag niet alleen welke afspraak ontbreekt, maar ook welke overtuiging of ervaring meespeelt. Onderzoek niet alleen wat mensen doen, maar ook waarom dat gedrag logisch is geworden binnen deze context.

De onderstroom hoeft niet opgelost te worden alsof zij een storing is. Ze vraagt aandacht, duiding en soms interventie.

Wie durft te kijken, vindt er informatie die anders verborgen blijft. En juist die informatie kan helpen om plannen, leiderschap en samenwerking beter aan te laten sluiten bij wat er werkelijk nodig is.

Over Luc Morskieft
Luc Morskieft is organisatieadviseur en bestuurskundige bij Levada Consultancy. Hij begeleidt managementteams en organisaties bij vraagstukken rondom leiderschap, organisatieontwikkeling, samenwerking en duurzaam werkvermogen.